Sociala medier i större företag
Jag har en bakgrund som VD för ett stort företag. Det var ett konsultföretag som bestod av arkitekter, ingenjörer, landskapsarkitekter, inredare, ekonomer m.fl. När jag blev VD för företaget fanns det 1300 anställda men lönsamheten var dålig så min uppgift i början var att både öka försäljningen och sänka kostnaderna bl. a. genom att minska antalet anställda med ca 400 personer. Så småningom lyckades vi få fart på verksamheten och det blev dags att växa både genom att nyanställa och köpa andra mindre företag och när jag lämnade min VD-roll efter sju år hade företaget växt till ett lönsamt företag med ca 2500 anställda.
I hela den process som detta innebar så gjorde vi mängder av nyanställningar, omorganisationer, rationaliseringar, fusioneringar, nedläggningar av dotterföretag och införde ny teknologi. Samtidigt förekommer alltid i företag att anställda pensioneras, blir långvarigt sjuka, flera medarbetare tar semester samtidigt, medarbetare är hemma för att föda eller ta hand om barn, företaget får behov av ny kompetens, folk begär ledigt för att studera, man startar nya projekt, företaget får plötsligt en stor order osv.
I samband med alla dessa förändringar, även när ett företag minskar, så uppstår behov av att anställa nya medarbetare.
Ett sådant anställningsbehov började hos oss ofta långsamt. Det kunde vara önskemålet om en viss arbetsinsats som sakta växte fram från ingenting. I början var det någon som utförde de nya arbets-uppgifterna på sidan av sitt vanliga jobb. Belastningen ökade och det blev tydligt att här fanns ett behov.
Så småningom togs frågan upp i en ledningsgrupp hur man skulle lösa situationen. Ledningsgruppen kanske skjöt på frågan en tid och till slut blev det uppenbart att man borde anställa någon för en ny funktion.
Att definiera jobbet exakt, formulera en annons, sätta igång en anställningsprocess är både kostsamt och tar tid. Därför hände det ofta att någon inom företaget hade kontakt med en bra person som man dessutom kunde få rekommendationer för. Personen presenterades för den som var ansvarig för den aktuella anställningen och efter en eller två anställningsintervjuer så var personen anställd.
Det var förvånansvärt sällan som det gick så långt att vi var tvungna att gå ut och annonsera och gå igenom en lång och dyrbar anställningsprocess. Det kändes t.o.m. ibland som ett misslyckande om vi inte själva kunde hitta någon bra person genom vårt eget nätverk. En av orsakerna att vi då och då annonserade var att vi ville uppfylla alla lagliga krav och de regler vi kommit överens om i avtal med våra fackklubbar.
En annan, inte ovanlig situation, var när någon utomstående, på eget initiativ, tog kontakt med oss och påvisade ett behov som vi borde ha och om vi skapade denna funktion skulle det vara lönsamt för företaget. Ibland insåg även vi detta nya behov och vi anställde honom eller henne.
Vad kan man lära sig av detta? Jo, vi anställde folk hela tiden, t.o.m. i tider då företaget minskade totalt sett (!). Vidare är det, även i de större företagen, inte alla jobb som utannonseras och offentliggörs på jobbsajter, i tidningar och på andra platser. Även här gäller de informella vägarna.